Jak skutecznie pozafinansowo motywować personel w placówce medycznej

Kluczowe we współczesnym zarządzaniu kadrami jest partnerskie podejście do pracownika, pozbawione poczucia wyższości zwierzchnika, jego nieomylności czy braku samokrytycyzmu. Takie zachowanie jest szczególnie istotne w zakładach opieki zdrowotnej, w których profil świadczeń, jaki placówka będzie mogła realizować, zależy od zatrudnienia profesjonalisty medycznego.

W ochronie zdrowia motywowanie pracowników nie ogranicza się jedynie do motywacji finansowej, ze względu na trudności związane z niskimi stawkami zaszeregowania i kontraktami oraz niskimi płacami w sektorze zdrowia.
Placówki medyczne mogą motywować personel przez środki pozafinansowe, takie jak budowanie kultury organizacyjnej, zapewnienie stabilności zatrudnienia, czy tworzenie możliwości rozwoju zawodowego.
Motywacja pozytywna, oparta na współpracy, szacunku i zrozumieniu pracowników, jest bardziej efektywna niż motywacja negatywna oparta na groźbach i karami, co pozytywnie wpływa na wydajność personelu oraz atmosferę pracy.

Motywowanie pracownika do pracy w ochronie zdrowia jest utożsamiane jedynie z motywowaniem finansowym. Tymczasem w warunkach publicznych i prywatnych zakładów opieki zdrowotnej możliwość wartościowania pracy poziomem wynagrodzenia jest trudna do osiągnięcia z powodu niskich stawek zaszeregowania, niewystarczających kontraktów, niskich płac w całym sektorze zdrowia.

Jednak ograniczone zasoby finansowe zakładu opieki zdrowotnej nie muszą wiązać się ze wstrzymaniem dostępnych mechanizmów motywowania, a placówki medyczne mogą skutecznie motywować pracowników, dając im nie tylko określone wynagrodzenie, ale także satysfakcję z pracy. Równocześnie nie można twierdzić, że sama satysfakcja z pracy powinna wystarczyć pracownikowi jako motywacja do ciągłego podnoszenia efektywności działania. Tego rodzaju motywator wymaga dodatkowych bodźców.

Motywacja do pracy. Rodzaje motywacji pracowników

Istnieją dwie drogi motywacyjne - motywowania pozytywnego, które prowadzi do wzrostu zadowolenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy, oraz negatywnego - w którym pracownik jest motywowany nakazami, groźbami i karami. W warunkach zakładu opieki zdrowotnej to drugie podejście jest niewłaściwe. Pracownik medyczny nie może czuć się niekomfortowo, bowiem od jakości jego pracy zależy zdrowie i życie pacjentów, a rolą zarządzających jest dbałość o właściwe nastawienie zespołu do wykonywanych przez niego obowiązków.

Ważnym argumentem jest stwierdzenie, że środki przymusu mają zdecydowanie mniejszą moc motywacyjną od środków zachęcających. Znacznie dłużej także negatywne wrażenie utrzymuje się w świadomości pracowników, przez co może dojść do sytuacji, w której placówka stosująca takie metody po prostu straci kluczowych pracowników. Niebagatelne znaczenie ma także i to, że stosując metody negatywnego wzmacniania motywacji należy mieć na uwadze ich zgodność z prawem pracy (mobbing).

Sposoby motywowania. Budowanie klimatu i kultury placówki

Warto podkreślić, że bodźce materialne muszą być uzupełniane takimi czynnikami, jak budowanie klimatu i kultury placówki, które sprawią, by ludzie pracowali w niej z satysfakcją, by mogli poczuć radość tworzenia. To właśnie modele motywacji, w których stawia się na człowieka, na współdziałanie i kulturę organizacyjną, mogą w dłuższym czasie zagwarantować autentyczne związanie pracownika z organizacją. Co więcej, są to metody tańsze, choć na efekty trzeba czekać dłużej.

Pozapłacowe motywatory i czynniki motywujące

Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej organizacji oraz zagwarantowanie im stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Narzędzia motywacji pozafinansowej to przede wszystkim elementy nieprzeliczalne na pieniądze. Motywacja pozafinansowa jest silnie uzależniona od doświadczenia kadry menedżerskiej, umiejętności stosowania poszczególnych metod wpływania na satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy, a także od przyjętej w organizacji ścieżek rozwoju zawodowego.

Najistotniejsze działania, jakie powinien podjąć menedżer placówki medycznej w celu wykorzystania pozapłacowych narzędzi motywowania personelu to:

objęcie działaniami motywacyjnymi wszystkich pracowników, nie tylko wybranej grupy, która obecnie wydaje się najważniejsza dla funkcjonowania organizacji (np. tylko lekarzy),

wytworzenie przekonania, że na sukces pracują wszyscy którzy pracują,
stworzenie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego takiego, które zaspokajałoby ich ambicje i odpowiednie kształtowanie ścieżek indywidualnej kariery zawodowej,
budowanie odpowiednich programów szkoleniowych uwzględniających indywidualne możliwości i potencjał rozwojowy pracownika,
harmonizację celów pracownika z celami zakładu,
dbanie o sprawną komunikację między zarządzającymi, zwierzchnikami, a pracownikami na najniższym szczeblu; udrożnienie kanałów komunikacyjnych i zlikwidowanie wszelkich miejsc, w których przekaz informacyjny mógłby zostać zniekształcony i wprowadzać pracowników w błąd (niezwykle istotne w przypadku restrukturyzacji placówki czy zmian organizacyjnych, w stosunku do których pracownicy lub związki zawodowe zgłaszają swoje wątpliwości lub sprzeciw),
utrzymywanie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy, dbanie o to, aby wszyscy pracownicy zapoznali się z polityką antymobbingową obowiązującą w placówce oraz aby mieli świadomość swoich praw w razie stwierdzenia jakichkolwiek przypadków niewłaściwego zachowania się przełożonych,
ograniczanie sytuacji stresowych poprzez dokładne opracowanie algorytmów działań na wypadek różnych zdarzeń (np. dotyczących przyjęć pacjentów w określonym stanie zdrowia, awarii sprzętu medycznego),
zapewnienie kreatywnych warunków pracy, przez co rozumie się m.in. zapewnienie możliwości wyrażania przez pracowników opinii w sprawach możliwych udogodnień w pracy czy innowacji organizacyjnych.

Spełnienie w zakładzie opieki zdrowotnej wymienionych elementów może sprawić, że pracownicy będą chętniej przychodzili do pracy, będą czuli swój udział w sukcesie organizacji, będą identyfikowali się z celami jednostki i rozumieli potrzebę wdrażania nowych rozwiązań organizacyjnych.

Jak działa motywacja pozytywna i korzyści dla placówki ze zmotywowanych pracowników

Dodatkowymi korzyściami związanymi z podnoszeniem zadowolenia z wykonywanej pracy, bez angażowania dodatkowych środków finansowych przez ZOZ są:

Uświadomienie pracownikowi przysługujących mu przywilejów i możliwości wynikających z zatrudnienia, co wiąże się z podniesieniem świadomości pracownika i poprawy jego przekonania o swojej istotności w organizacji.
Zapewnienie pewności zatrudnienia (np. poprzez umowę na czas nieokreślony).
Rozwijanie poczucia bezpieczeństwa i pracy w stabilnej organizacji.
Zapewnianie o wzroście wartości pracownika poprzez pracę w tej, a nie innej organizacji (w aspekcie wspomnianego wcześniej znaczenia dla przyszłych pracodawców i podniesienia pozycji negocjacyjnej pracownika.

5. Tworzenie ścieżki rozwoju pracownika, namacalne uzmysłowienie możliwości i szans związanych z pracą w organizacji.

6. Okazywanie uznania, chwalenie, publiczne docenianie w przypadku sukcesów zawodowych, ganienie oraz upominanie w razie niepowodzeń w warunkach szacunku dla osoby upominanej.

7. Wspieranie i promowanie pracowników uzyskujących najwyższe wyniki w ostatnim okresie, w zależności od przyjętego w placówce kryterium efektywności.
8. Zapewnienie możliwości awansu poziomego - powierzenie wyróżniającemu się pracownikowi funkcji mentora dla pracowników na równoległym stanowisku pracy, osób nowo zatrudnianych, umożliwienie wykorzystania umiejętności kierowniczych osób na stanowiskach nie będących kierowniczymi.
9. Zmienienie nazwy stanowiska pracy na bardziej atrakcyjne dla pracownika, bez faktycznej zmiany zakresu zadań do realizacji.

10. Włączanie pracowników do zespołów projektowych, odpowiedzialnych za wdrażanie innowacji organizacyjnych lub nowoczesnych technik zabiegowych i diagnostycznych, systemu zarządzania jakością, co wpływa na podniesienie poziomu odpowiedzialności za procesy realizowane w placówce.