Jak planować rozwój pracowników, aby obie strony odnosiły korzyści

/appFiles/site_102/images/autor/QbI8aEOkKuLNwX0.jpeg

Autor: Marta Chalimoniuk-Nowak

Dodano: 13 stycznia 2021
Jak planować rozwój pracowników, aby obie strony odnosiły korzyści

Nieodzownie z inwestowaniem w rozwój pracowników wiąże się zabezpieczenie pracodawcy na wypadek odejścia tegoż z wyższymi, nowo nabytymi kompetencjami – chodzi o umowy lojalnościowe. Jak się angażować w rozwój pracownika?

Jeśli celem procesu poszerzania wiedzy jest poprawa funkcjonowania w zespole, strukturze, ale i wyższa efektywność pracy, sprawniejsze podejmowanie decyzji czy znajomość innowacyjnych rozwiązań, to właśnie szef, jako wyznaczający cele do osiągnięcia, znający wizję i strategię placówki, powinien wspierać cały proces zarządzania wiedzą w swoim dziale. Zarówno nowo zatrudnionych, jak i pracujących już osób z zespole. Tu scedowanie wsparcia i decyzyjności jedynie do działu personalnego jest błędem. W takich sytuacjach widać wyraźnie, jakie kompetencje miękkie i cechy osobowości ma menedżer, czy umie być oparciem i motywującym mentorem czy nie.

Pozostało jeszcze 92 % treści

Aby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.