Czy zawarcie umowy o zakazie konkurencji z personelem medycznym ułatwi zdobycie kontraktu z NFZ

Zawieranie umów o zakazie konkurencji z lekarzami staje się coraz powszechniejszą praktyką mającą zabezpieczyć placówki przed utratą kontraktu z NFZ.

Pracownik, który odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji, może zostać zwolniony przez pracodawcę, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Lekarze mogą być objęci zakazem konkurencji mimo specyfiki ich zawodu, ale zakaz ten nie ogranicza ich w pełnieniu misji lekarskiej.
Kodeks pracy pozwala na wprowadzenie zakazu konkurencji dla pracowników, w tym lekarzy, ale takie postanowienia muszą być zgodne z działalnością pracodawcy. Naruszenie zakazu konkurencji może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika.
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika za naruszenie zakazu konkurencji zależy od winy pracownika i wielkości wyrządzonej szkody. W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody, odszkodowanie jest ograniczone do trzech miesięcznych wynagrodzeń pracownika.

W komunikacie placówki podano, że pracownik, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę, co potwierdza orzecznictwo Sadu Najwyższego.

Lekarz zatrudniony na podstawie stosunku pracy podlega przepisom Kodeksu pracy. Powstaje jednak pytanie, czy - ze względu na szczególny charakter zawodu lekarza - może być objęty zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy? Poniżej przedstawiamy katalog dobrych praktyk związanych z zawieraniem umów o zakazie konkurencji z personelem medycznym.

Umowa o zakazie konkurencji z lekarzami ograniczy ich pracę na rzecz innych podmiotów

Nie ulega wątpliwości, że zawód lekarza jest zawodem szczególnym, którego powołaniem jest - zgodnie z art. 2 Kodeksu Etyki Lekarskiej - ochrona życia i zdrowia ludzkiego, zapobieganie chorobom, leczenie chorych oraz niesienie ulgi w cierpieniu. Tym samym lekarz powinien mieć możliwość wypełniania swojego powołania. Należy jednak podkreślić, że zakaz konkurencji nie pozbawia go owej możliwości w ogóle. Oznacza jedynie prawną dopuszczalność wprowadzenia pewnych ograniczeń w stosunku do lekarza będącego pracownikiem. Ograniczenia te wynikają z faktu pozostawania w stosunku pracy i mają na celu zapobieżenie konsekwencjom prowadzenia przez pracownika takiej działalności, która naruszałaby interesy pracodawcy lub zagrażała im. Ograniczenia te nie godzą jednak w zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy wyrażoną w art. 65 ust. 1 zdanie pierwsze Konstytucji RP, oznaczającą, że każdy ma prawo decydować w sposób nieskrępowany o tym, czy będzie realizować swoje prawo do pracy oraz jaki wybierze zawód i miejsce pracy, zaś tak rozumianemu prawu odpowiada obowiązek władz publicznych powstrzymania się od jakiejkolwiek ingerencji w sferę powyższych wolności.

Orzeczenie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (sygn. akt I PKN 221/01, opubl. OSNP 2004/6/98) wskazał, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu lekarza. Uzasadniając to stanowisko stwierdził, że Kodeks pracy nie wyłącza żadnych grup zawodowych z zawierania umów zakazujących prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie wyłącza również takiej możliwości w stosunku do lekarzy.

Zawartość umowy o zakazie konkurencji

Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika jest oczywistym działaniem na szkodę zakładu pracy. Jednak bez zawarcia umowy o zakazie konkurencji trudno mówić o praktycznej możliwości kwestionowania dodatkowej - tj. poza łączącym go z ZOZ stosunkiem pracy - działalności lekarza.

Żeby zakaz działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy obowiązywał, musi zostać zawarta odrębna umowa.

Odrębność tej umowy nie musi polegać na podpisaniu dodatkowego, poza umową o pracę, dokumentu. Umowa ta ma samodzielny byt prawny, co oznacza, że zapisy o zakazie działalności konkurencyjnej mogą znaleźć się w treści umowy o pracę. Mogą stanowić odrębny zapis będący zakazem konkurencji lub klauzulą konkurencyjną.

Rozwiązanie umowy, gdy lekarz odmówi jej podpisania

W sytuacji, gdy lekarz odmówi podpisania umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej, ZOZ może rozwiązać z nim umowę o pracę. W orzecznictwie sądowym utrwalił się pogląd, że odmowa podpisania klauzuli konkurencyjnej może być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia z powodu np. utraty do niego zaufania.

Orzeczenia Sądu Najwyższego
W wyroku z 5 marca 2007 r. (sygn. akt I PK 228/06, opubl. M.Prawn. 2007/7/341) Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, odmawiając podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy, musi się liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym.
Istotne w tej kwestii jest także uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. (sygn. akt I PKN 218/98, opubl. OSNP 1999/15/480), w którym stwierdzono m.in., iż pracownik po nawiązaniu stosunku pracy dość często nie godzi się na wprowadzenie do niej klauzuli zakazu konkurencji, co jednak nie oznacza, że w sytuacji, kiedy faktycznie rozpoczyna działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy, ten miałby być zmuszony do jej tolerowania, bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy.

Jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem swojego pracodawcy w żadnym razie nie może być uznane za wystarczający powód wypowiedzenia mu umowy o pracę. Innymi słowy, prowadzenie takiej działalności przez pracownika stanowi wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy wprawdzie takiej umowy strony nie zawarły, ale działalność ta zostaje podjęta przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy (bądź też pracodawca o działalności takiej dowiaduje się po nawiązaniu stosunku pracy).

Umowa o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy nie musi być odpłatna. Strony mogą postanowić o jej odpłatności - nie znajdują jednak zastosowania jakiekolwiek przepisy o minimalnym poziomie związanej z tym odpłatności. Kodeks pracy nie narzuca też takiego obowiązku.

Orzeczenie Sądu Najwyższego
W wyroku z 8 maja 2002 r. (sygn. akt I PKN 221/01, opubl. OSNP 2004/6/98) Sąd Najwyższy orzekł, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Odpowiednie zapisy w umowie zabezpieczą interesy ZOZ

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Należy uznać, że jest to każda działalność, która wchodzi w zakres działania pracodawcy. Musi ona obiektywnie zagrażać jego interesom, przy czym nie ma znaczenia, czy faktycznie zostały one naruszone. Nie będzie miało znaczenia także to, czy pracownik wykonywał dane działania odpłatnie, czy nieodpłatnie, ani na jakiej podstawie prawnej. Może to być także działalność podejmowana bez podstawy prawnej (praca „na czarno”). Co więcej, każda praca, nawet nie związana ściśle z podstawowymi działaniami firmy konkurującej z pracodawcą może być naruszeniem zakazu. W każdym przypadku będzie ona bowiem wpływała w jakiś sposób, nawet bardzo pośrednio, na jej pozycję rynkową - każda praca ma po prostu swoją wartość.

Jeżeli jest to możliwe dobrze byłoby wskazać konkretne podmioty, które - w rozumieniu umowy o zakazie konkurencji - uważane będą za firmy prowadzące działalność konkurencyjną. Należy jednak pamiętać, aby nie ograniczać się tylko do nich, a zapisać, że „za podmioty prowadzące działalność konkurencyjną uważa się przede wszystkim następujące firmy”, co nie zamyka kręgu możliwych konkurentów, ale jednak konkretyzuje sytuację „na chwilę obecną”.

W wielu przypadkach nie ma możliwości i często niecelowe jest wymienianie konkretnych podmiotów. Ponadto zakaz odnosi się nie tylko do podejmowania pracy (na jakiejkolwiek podstawie) w już istniejącym na rynku podmiocie, ale również do podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w ramach własnej działalności gospodarczej.

Ponadto strony nie mogą określić w umowie o zakazie konkurencji ryczałtowej kwoty za złamanie tego zakazu, ani kary umownej.

Prawo pracy wyczerpująco reguluje bowiem kwestię odpowiedzialności za naruszenie zakazu, odsyłając w tym zakresie bezpośrednio do przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Orzeczenia Sądu Najwyższego
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 120/07, opubl. LEX nr 448125), zgodnie z którym przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący. Czyni to niedopuszczalnym stosowanie w tym zakresie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 kc, który przewiduje możliwość zastrzeżenia kary umownej. Postanowienia umowne wprowadzające obowiązek zapłaty kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji są nieważne. Zawarcie w projekcie umowy dotyczącej zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy kar umownych może być podstawą odmowy podpisania umowy przez pracownika.
W wyroku z 2 października 2003 r., sygn. akt I PKN 549/01, opubl. Pr. Pracy 2003/5/31) Sąd Najwyższy wskazał, że przedstawienie pracownikowi do podpisania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości, uprawnia pracownika do odmowy podpisania projektu. Odmowy takiej nie traktuje się jako podstawy wypowiedzenia umowy o pracę.

Kodeks pracy gwarantem skutecznego dochodzenia roszczeń od pracownika

Zakład opieki zdrowotnej, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika jej wyrównania na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Wysokość przysługującego zakładowi opieki zdrowotnej odszkodowania zależy od wysokości szkody pracodawcy oraz stopnia winy pracownika.

W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą.

Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04, publ. OSNP 2005/20/313).

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko wówczas, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Podstawa prawna:

art. 1011, 114 - 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.,
art. 483 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.