Ochrona działaczy związkowych nie jest absolutna

Kilka rozważań na tle wyroku Sądu Rejonowego w Świeciu IV Wydział Pracy z 2 października 2013 r. (sygn. akt: IV P 207/12) oraz wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 października 2014 r. (sygn. akt: VI Pa 198/13).

Sprawa dotyczyła jednej z pracownic Wojewódzkiego Szpitala dla Nerwowo i Psychicznie Chorych w Świeciu, która pozwała swego pracodawcę o niezgodne z prawem rozwiązanie z nią umowy o pracę. Pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownica pełniła w tym czasie funkcje Przewodniczącej zakładowej organizacji Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych oraz społecznego inspektora pracy. Sąd I instancji uznał rozwiązanie umowy o pracę za prawidłowe i tym samym oddalił odwołanie powódki. Wniosła ona apelacje do Sądu Okręgowego w Bydgoszczy, który podtrzymał w mocy zaskarżone orzeczenie Sądu Rejonowego.

Zyskaj darmowy dostęp do portalu serwiszoz.pl. Gwarantujemy, że znajdziesz na nim odpowiedzi na nurtujące Cię pytania! Nic za to nie zapłacisz. Zarejestruj się. To zajmie tylko 15 sekund!>>

Fakt, że powódka była członkiem związku zakładowego, zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z art. 38 § 1 k.p. obligowało to pracodawcę do przeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym. A ponadto, na co wskazuje art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W świetle orzecznictwa jednak „obowiązek uzyskania zgodny na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym z art. 32 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, jako dalej idący „pochłania” powinność „konsultacji” z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p” (SN II PK 311/09).

W omawianej sprawie brak było konsultacji ze związkiem, mimo że powódka była jego członkiem. Warto się jednak zastanowić, w kontekście tej sprawy, czy w każdej sytuacji pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie umowy z pracownikiem pozostającym pod szczególną ochrona ze względu na posiadanie statusu członka związku zawodowego.

Celem przytoczonego artykułu 32 ustawy jest bez wątpienia ochrona działaczy związkowych przed dyskryminacją ze strony pracodawcy ze względu na przynależność związkową czy uczestnictwo w działalności związkowej. Ma on wyeliminować obawy pracownika, będącego działaczem, że wszelkie nieporozumienia na tle jego działalności związkowej przeniosą się na grunt stosunku pracy i doprowadzą do zwolnienia. W interesującej sprawie nie było przesłanek mówiących o tym, iż pracodawca zwolnił powódkę ze względu na jej działalność związkową, nie było także żadnego konfliktu między stronami na tym tle. Powodem rozwiązania stosunku pracy w tym przypadku było ciężkie naruszenie przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych, zatem mowa tu o zwolnieniu dyscyplinarnym. Według Sądu Najwyższego „Przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie” (SN II PK 202/13).

Z drugiej jednak strony, przepis ten nie może być zasłoną dla wszystkich działań dokonanych przez członka związku. Prowadzenie działalności związkowej nie może powodować, że osoby te będą stały ponad prawem. Legitymując się ochroną przewidzianą w art. 32 ustawy pracownik nie może usprawiedliwiać między innymi rażącego naruszenia swych podstawowych obowiązków czy swego szczególnie nagannego zachowania oraz rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego. Inne rozumienie tego przepisu prowadziłoby do dyskryminacji pracowników niebędących członkami związku.

Nawet jeśli pracodawca bez zgody zarządu związku rozwiąże umowę z pracownikiem będącym działaczem, to i tak czynność ta wywiera skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, a ewentualne uchylenie tej decyzji może nastąpić na skutek wniesienia przez pracownika odwołania do sądu.

Autor: Aneta Naworska związki zawodowe, ochrona

Nie masz jeszcze konta?

Zamów pełny dostęp do portalu


SPRAWDŹ OFERTĘ

Chcesz przetestować nasze usługi?

Załóż konto testowe na 24 godziny


ZAŁÓŻ KONTO TESTOWE NA 24 GODZINY

Pełny dostęp do portalu to:

  • Aktualność tematów
  • Szeroki zasób informacji eksperckich
  • Porady ekspertów za pośrednictwem e-maila
  • Gotowe rozwiązania najistotniejszych problemów
Sprawdź »