Dobre praktyki w zatrudnianiu personelu medycznego

Pracownicy w zakładach opieki zdrowotnej stanowią jeden z kluczowych elementów procesu udzielania świadczenia zdrowotnego. Jest on ograniczony wieloma przepisami, które skutkują m.in. tym, że leczeniem mogą zajmować się wyłącznie lekarze (art. 2 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty), a w tej grupie zawodowej tylko lekarze określonej specjalności są uprawnieni do leczenia konkretnych schorzeń, pracy w poradniach czy oddziałach szpitalnych (tzw. rozporządzenia koszykowe do ustawy z  27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych). Uprawnienia udzielania świadczeń leczniczych mają także przedstawiciele innych zawodów medycznych, np. pielęgniarki i położne.

Żeby zakład opieki zdrowotnej mógł wykonywać świadczenia zdrowotne, zwłaszcza finansowane ze środków publicznych, musi zatrudniać odpowiednią liczbę lekarzy i pielęgniarek, którzy będą prowadzić diagnostykę i terapię chorych. Zarządzający placówkami medycznymi muszą mieć świadomość, na jakie zakresy świadczeń zamierzają podpisać kontrakty, po to by zapewnić odpowiednią liczbę specjalistów określonego rodzaju oraz personelu medycznego, pracujących w oczekiwanym czasie. 

Narodowy Fundusz Zdrowia jako instytucja zawierająca w imieniu pacjentów umowy ze świadczeniodawcami na udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej nie reguluje trybu, w jakim zawierane są umowy między lekarzami a placówkami medycznymi. Nie ma więc znaczenia czy stosunek prawny, który łączy profesjonalistę medycznego (lekarza, pielęgniarkę, ratownika, diagnostę) z zakładem opieki zdrowotnej opiera się na kodeksie pracy czy kodeksie cywilnym. To od uwarunkowań lokalnego rynku pracy, oczekiwań obu stron i warunków, na jakich zgodzą się ze sobą współpracować zależy, czy zawarta zostanie umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna.

Umowa o pracę stanowi główny sposób zatrudniania pracowników medycznych (jedyny dopuszczalny np. w  jednostkach badawczo rozwojowych - instytutach).

Kodeks pracy regulujący kwestie tego rodzaju zatrudnienia nakłada wiele wymagań zarówno na pracodawcę, jak i na pracownika, takich jak np. dyscyplina pracy, wykonywanie czynności pod nadzorem i na polecenie pracodawcy, stawanie w określonych okolicznościach do dyspozycji pracodawcy w czasie urlopu, dbanie o powierzony majątek, w tym także finansowy, respektowanie praw pracowniczych, związkowych, dni wolnych od pracy. Obok tego daje również prawa, m.in. prawo do płatnego urlopu czy bezpiecznego i higienicznego miejsca pracy.

Pracownik w zakładzie opieki zdrowotnej nie tylko realizuje procedury medyczne, uczestniczy w procesie diagnozowania i terapii, ale także jest odpowiedzialny za koszty na stanowisku pracy, w tym także te związane z jego zatrudnieniem. Dopóki koszty te stanowią ułamek przychodów, jakie generuje lekarz czy pielęgniarka, dopóty można przyjąć że zatrudnienie takiej osoby jest efektywne. W chwili, gdy w ZOZ koszty zatrudnienia nie znajdują swojego odzwierciedlenia po stronie przychodów, należy zastanowić się czy istnieje powód dla którego taki stan rzeczy ma miejsce.

Celem menedżera placówki nie może być działanie, według którego zatrudnienie każdego pracownika musi wiązać się z przychodem.

Rozwiązaniem dylematu przychodów i kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika medycznego może być wprowadzenie zarządzania controlingowego lub analizowanie kosztów procedur medycznych metodami procesowymi. Takie postępowanie pozwala na stosowanie tzw. cen wewnętrznych, według których rozliczane są czynności realizowane na rzecz komórek wewnątrz organizacji.

Umowy cywilnoprawne dają menedżerom szerokie spektrum możliwości regulowania stosunków między osobami wykonującymi zawody medyczne a zarządem szpitala. W tym przypadku główne regulacje prawne pochodzą już nie z kodeksu pracy, ale z kodeksu cywilnego. Nie zawiera on praw pracowniczych, lecz sytuuje realizatora czynności medycznej na równi ze zlecającym. Oznacza to, że w interesie obu stron takiej umowy leży potrzeba bardzo dokładnego opisania wzajemnych stosunków, okoliczności jej realizacji, a także odpowiedzialności.

Argumenty, które wskazują, że umowa cywilnoprawna jest lepszym rozwiązaniem dla wykonywania czynności medycznych w kontekście zarządzania efektywnością to:

• możliwość zaangażowania specjalisty w czasie, w którym jest to niezbędne dla procesu medycznego,
• brak konieczności zapłaty za czas przestoju w wykonywaniu świadczeń medycznych,
• możliwość ograniczenia czynności administracyjnych wykonywanych przez specjalistę medycznego i przekazanie ich innej osobie, której koszt zatrudnienia będzie niższy,
• elastyczne zmniejszanie i zwiększanie stanu zatrudnienia zakładu w zależności od bieżących potrzeb wynikających z liczby hospitalizacji, zabiegów lub zawartych umów,
• możliwość zatrudniania lekarza bez względu na ograniczenia związane z maksymalnym czasem pracy (klauzula „opt-out”),
• ograniczenie wpływu związków zawodowych na regulacje związane z zatrudnieniem,
• obniżenie wysokości świadczeń socjalnych (m.in. odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych),
• możliwość zatrudnienia specjalisty medycznego na lepszych niż w przypadku umowy o pracę, warunkach finansowych,
• ograniczenie kosztów pracy, przede wszystkim związanych z obciążeniami z tytułu ubezpieczeń społecznych.

Każdy z tych argumentów w większym lub mniejszym stopniu odwołuje się do kosztów pracy. Można więc przyjąć, że zawieranie umów cywilnoprawnych może stanowić jeden z elementów zarządzania kosztami zatrudnienia, a co za tym idzie - kosztami udzielania świadczeń medycznych.

Mówiąc o efektywności czasu pracy mamy najczęściej na myśli dwa obszary: kosztów ponoszonych w związku z zatrudnieniem profesjonalisty medycznego i wykorzystaniem sprzętu diagnostyczno - terapeutycznego stosowanego w realizowaniu procedur.

W tej drugiej grupie czynników znaleźć się także mogą: wykorzystanie sal zabiegowych, łóżek na oddziale, środków transportu, czy innych zasobów wykorzystywanych w szpitalu.

W efektywnym zatrudnianiu pracowników medycznych kluczowe znaczenie ma nie forma, ale treść zawartej umowy. Z punktu widzenia stron, ważne jest określenie wszystkich uwarunkowań, jakie mogą wyniknąć w związku z realizowaniem zobowiązań umownych, odpowiedzialności za błąd w sztuce medycznej lub niewłaściwe wykonanie świadczenia.

Dla płatnika znaczenie będzie miał czas pracy i możliwość egzekwowania od świadczeniodawcy (zakładu opieki zdrowotnej) obecności określonego profesjonalisty w odpowiednim czasie. W tym aspekcie kluczowe znaczenie będzie miało także to, czy lekarz wykazany w ofercie konkursowej nie jest wykazany w tym samym czasie u innego świadczeniodawcy. Jeśli taka sytuacja nastąpi będzie powodowała problem u obu świadczeniodawców.