Roszczenia pielęgniarek dotyczące sposobu ustalania podwyżek w podmiotach leczniczych

W ustawie z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (dalej: u.s.u.n.w. lub ustawa) ustawodawca określa minimalną wysokość płacy należnej pracownikom ochrony zdrowia z uwzględnieniem, a w zasadzie rozróżnieniem, konkretnego wykształcenia. Ustawa była kilkukrotnie nowelizowana, zwłaszcza w zakresie zmiany wysokości współczynnika pracy i za każdym razem wzbudzała wśród zainteresowanych wiele kontrowersji, powodując odmienności interpretacyjne i w konsekwencji prowadząc do sporów sądowych.

Należy przypomnieć, że u.s.u.n.w. odnosi się do pracowników medycznych i niemedycznych zatrudnionych w ramach stosunku pracy i dotyczy wszystkich podmiotów leczniczych w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, niezależnie od struktury właścicielskiej, czy posiadanego kontraktu z NFZ.

Istotą ustawy jest określenie minimalnych progów wynagrodzenia przez przyporządkowanie do danej grupy zawodowej z określonym współczynnikiem pracy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia pracy ustalana jest jako iloczyn współczynnika i przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w roku poprzedzającym ustalenie.

Istotne jest zatem właściwe „zaszeregowanie” pracowników do jednej z grup zawodowych określonych w załączniku do ustawy. Jeżeli chodzi o zawód pielęgniarki, to w praktyce pracodawca ma „do wyboru” jedną z trzech grup:

• grupa druga ze współczynnikiem 1,29 dotyczy pielęgniarek z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnych z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;
• grupa piąta ze współczynnikiem 1,02 dotyczy pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (studia I stopnia), pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, a także pielęgniarek ze średnim wykształceniem i specjalizacją;
• grupa szósta ze współczynnikiem 0,94 dotyczy pielęgniarek (albo położnych) z wymaganym średnim wykształceniem, które nie posiadają tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Tabela przedstawiona w załączniku do ustawy różnicuje wysokość współczynnika nawet w obrębie tego samego zawodu w zależności od poziomu wykształcenia.

W tym artykule przybliżamy sytuację prawną pielęgniarek i położnych w świetle zasadności roszczeń o wypłatę wynagrodzenia w wyższej wysokości.

Na kanwie przyporządkowywania pracowników medycznych do określonej grupy zawodowej pielęgniarki zaczęły wysuwać w stronę pracodawców roszczenia dwojakiego rodzaju.

Po pierwsze, niezadowolenie wyrażają pielęgniarki, które faktycznie mają wykształcenie magisterskie oraz specjalizację (taki rodzaj wykształcenia jest przewidziany w grupie drugiej ze współczynnikiem 1,29), a pracodawca zaszeregował je do grupy piątej lub szóstej z niższym współczynnikiem pracy, która „zarezerwowana” jest dla pielęgniarek z niższym wykształceniem. W ich ocenie samo posiadanie wykształcenia opisanego w grupie drugiej powinno implikować zaszeregowanie do grupy drugiej, a faktyczne zaszeregowanie ich do grupy niższej, łącznie z pielęgniarkami o niższych kwalifikacjach jest niezgodnie z u.s.n.u.w. oraz niesprawiedliwie deprecjonuje posiadane kwalifikacje. W związku z tym ta grupa wysuwa przeciwko pracodawcom roszczenia o zakwalifikowanie ich do grupy drugiej – stosownie do posiadanego wykształcenia.

Pielęgniarki wysuwają roszczenia stricte związane z dyskryminacją płacową, opierając je na art. 18^3c § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zgodnie z § 3 pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Orzecznictwo sądowe na tle u.s.u.n.w. obecnie obecnej nie jest jeszcze bogate, ponieważ dopiero w ostatnich dwóch latach jej obowiązywania – w związku z nowelizacją przepisów podnoszącą znacząco wysokość wynagrodzeń – wzbudziła ona największe zainteresowanie wśród medyków, ukazując jednocześnie problemy z jej praktycznym zastosowaniem. W konsekwencji doprowadziło to do składania pozwów.

W zakresie żądań kwalifikowania do grupy wyższej nie powinno być wątpliwości co do tego, że przyporządkowywanie pracowników do określonej grupy przez podmioty lecznicze podyktowane jest wykształceniem wymaganym na danym stanowisku – wymaganym przez sam podmiot leczniczy lub przepisy – a nie wykształceniem faktycznie posiadanym przez pielęgniarkę. Pracodawca ma prawo do decydowania, jakiego wykształcenia wymaga od pracowników na danym stanowisku. Dodatkowo punktem odniesienia dla podmiotów leczniczych jest rozporządzenie ministra zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (dalej: rozporządzenie), które, jak sama nazwa wskazuje, określa minimalne wymagane wykształcenie dla określonych grup zawodowych z podziałem na konkretne stanowiska. Może to oznaczać, że zdobywanie wyższego niż wymagane wykształcenia nie musi powodować wzrostu wynagrodzenia (kwalifikacji do wyższej grupy). Tytułem przykładu: zgodnie z rozporządzeniem osoba zatrudniona na stanowisku „pielęgniarka” musi mieć co najmniej tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo, bądź licencjat albo średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki – jest to minimalne wykształcenie wymagane.

Podmioty lecznicze, których nie dotyczy rozporządzenie, mogą wprowadzać własne regulacje wewnętrzne dotyczące wymaganego wykształcenie lub posiłkować się odpowiednio wymaganiami przewidzianymi w rozporządzeniu.

Decydujące jest wykształcenie wymagane, a nie posiadane. Taka konstatacja wypływa nie tylko z samej ustawy, która w załączniku posługuje się sformułowaniem wykształcenia „wymaganego”, ale potwierdza to również Ministerstwo Zdrowia w piśmie DSW.0212.171.2021.MM z 21 lipca 2021 r.: „ (…) Pracodawca (…), realizując postanowienia ustawy w zakresie kwalifikowania danego pracownika do właściwej grupy zawodowej, powinien brać pod uwagę wykształcenie, nie tyle posiadane, ile wymagane na stanowisku (…)”.

Koresponduje z tym wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 22 kwietnia 2022 r., sygn. akt III Pa 5/22, który dotyczył roszczenia pielęgniarek o przypisanie do grupy drugiej w związku z posiadanym wykształceniem opisanym w tej grupie (tytuł magistra i specjalizacja).

Sąd Okręgowy uznał, że współczynnik wskazywany w u.s.u.n.w. nie jest ściśle związany z rzeczywistym wykształceniem, tylko z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku. Dalej stwierdza, że nie są znane żadne regulacje prawne, które zobowiązywałyby pracodawcę do podnoszenia wynagrodzenia pracownikowi, który uzupełniłby wykształcenie, zdobywając tytuł magistra czy doktora, niewymagany do zajmowania stanowiska.

W zakresie dyskryminacji płacowej sytuacja jest bardziej złożona. Zgodnie z k.p. za pracę jednakowej wartości należy się taka sama płaca, w przeciwnym razie pracodawca narusza zasadę równego traktowania pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji. Pielęgniarki kwalifikowane do grupy z niższym współczynnikiem pracy zarzucają podmiotom leczniczym, że powinny zarabiać tyle samo, co pracownice kwalifikowane do grupy drugiej (bez względu na różnice w wykształceniu), gdyż zakres ich obowiązków i ogółem wykonywana praca jest identyczna.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, stwierdził, że „w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (…) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (…). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom”. Oczywiście należy zgodzić się, że stosowanie kryterium obiektywnego wyłącza zarzut dyskryminacji – pracownik z lepszymi kwalifikacjami wykonuje swoją pracę w sposób jakościowy lepszy niż pracownik z niższym wynagrodzeniem; przynajmniej w założeniu ma większą wiedzę pozwalającą na świadczenie pracy w bardziej efektywny sposób.

Dyskusyjne jest natomiast nakładanie przez Sąd Najwyższy obowiązku wykazywania, że to obiektywne kryterium – wyższe wykształcenie – miało znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi.

Należy zwrócić uwagę również na wyroki korzystne dla medyków – np. wyrok Sądu Rejonowego w Lublinie z 10 maja 2022 r., sygn. akt VII P 447/19, dotyczący różnic w wysokości wynagrodzenia pielęgniarek i ratowników PRM. Zakres obowiązków obu grup zawodowych był identyczny, natomiast pracodawca zaszeregował ich do dwóch różnych grup ustalonych w u.s.u.n.w., w związku z czym otrzymywali oni wypłaty w odmiennych wysokościach. Sąd stwierdził, że różnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej doprowadziło do naruszenia zasady różnego traktowania. Sąd wyszedł zatem z założenia, że świadczenie jednakowej pracy przez obie grupy zawodowej uprawnia do otrzymywania równego wynagrodzenia bez względu na posiadane wykształcenie i kwalifikację do określonej kategorii zawodowej.

Wyrokiem prezentującym odmienne stanowisko jest wyrok Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie z 7 kwietnia 2021 r., sygn. akt VII Pa 86/20. Mianowicie technicy fizjoterapii otrzymywali wynagrodzenie niższe niż magistrzy fizjoterapii mimo wykonywania pracy o jednakowym charakterze. Pracodawca w regulaminie wynagradzania przyznał pracownikom z wyższym wykształceniem wyższe wynagrodzenie. Tym razem sąd stwierdził, że takie działanie pracodawcy jest dozwolone i różnicowanie wynagrodzeń opiera się na kryterium obiektywnym, jakim jest promowanie pracowników o wyższych kwalifikacjach. W tej sprawie różnice w wysokości wynagrodzenia wynikały z Regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy, nie były bezpośrednio powiązane ze współczynnikami z u.s.n.u.w.

Podsumowując: roszczenia pielęgniarek o zakwalifikowanie do grupy zawodowej na podstawie posiadanego wykształcenia nie znajdują oparcia w aktualnym brzmieniu u.s.n.u.w. i w ogólnych przepisach prawa pracy. Kwalifikacja do określonej grupy opiera się na wykształceniu wymaganym, w związku z czym pielęgniarki z wykształceniem wyższym i specjalizacją mogą być legalnie kwalifikowane do grupy z niższym wynagrodzeniem.

Bardziej złożone są roszczenia na tle dyskryminacji płacowej. Różnicowanie wynagrodzeń ze względu na wykształcenie pozostaje dozwolone, ponieważ wykształcenie stanowi kryterium obiektywne i niedyskryminujące i pracodawca ma prawo promować pracowników mających wyższe kwalifikacje. Jednak orzecznictwo sądowe zmierza w kierunku uznania, że dodatkowe kwalifikacje formalne (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe niewymagane dla pracy na danym stanowisku) mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. Natomiast każda sprawa jest oczywiście indywidualna i wymaga dogłębnego zbadania konkretnego stanu faktycznego, zwłaszcza w zakresie faktycznej wysokości różnic w wynagrodzeniu (z uwzględnieniem całości wynagrodzenia, nie tylko wynagrodzenia zasadniczego) oraz zakresu faktycznych obowiązków pielęgniarek.